MyFondia VirtuaaliLakimies
25. tammikuuta, 2019

Tuulinen työoikeus

Työlainsäädännössä puhaltavat jatkuvat muutosten tuulet. Vilkkaan työmarkkinasyksyn jälkeen työelämän lakeihin on ehdotettu useampia muutoksia. Useimmat näistä ovat vasta esityksen asteella, joten niiden toteutuminen on vielä epävarmaa. Erityisesti irtisanomisen helpottamiseen sekä yt-lain toimivuuteen liittyvät kysymykset ovat olleet paljon tapetilla, mutta missä nyt mennään uudistusten kanssa?

Tulorekisteri

Verohallinto on ottanut vuoden alusta käyttöön uuden sähköisen tulorekisterin. Yrityksillä ja muilla palkanmaksajilla on velvollisuus ilmoittaa tulorekisteriin kaikki palkka- ja ansiotulot, jotka maksetaan työntekijöille 1.1.2019 tai sen jälkeen. Tulorekisterin pitäisi yksinkertaistaa ja selkeyttää työnantajien ilmoitusvelvollisuuksia, kun jatkossa palkkatiedot ilmoitetaan vain yhteen rekisteriin reaaliaikaisesti palkanmaksun yhteydessä ja erilliset vuosi-ilmoitukset verottajalle, työeläkelaitokselle tai tapaturmavakuuttajille poistuvat käytöstä.

Tulorekisteriin ilmoitetaan varsinaisten palkkojen lisäksi luontoisedut, palkkiot ja työkorvaukset. Esim. puhelinetua ei ilmoiteta enää koko vuodelta yhdellä kertaa, vaan luontoisetu on sen kuukauden tuloa, jolloin etu on ollut työntekijän käytettävissä. Myös verovapaat ja veronalaiset kustannusten korvaukset, kuten maksetut päivärahat, ateriakorvaukset ja kilometrikorvaukset ilmoitetaan tulorekisteriin.

Tulorekisteriin annetaan tietoja kahdella ilmoituksella. Palkkatietoilmoituksella annetaan tiedot jokaisesta työntekijästä ja jokaisesta palkkapäivästä erikseen. Palkkatietoilmoitus tulee antaa viiden päivän kuluessa siitä päivästä, kun palkka on työntekijän käytettävissä. Lisäksi ns. erillisilmoituksella annetaan yrityskohtaisesti tietoja sairausvakuutusmakuista.

Työsopimuslain muutos irtisanomisen helpottamisesta pienissä yrityksissä

Ns. irtisanomislaki, eli ehdotus irtisanomisen helpottamisesta pienissä yrityksissä herätti vilkasta keskustelua syksyllä. Eduskunta on hyväksynyt työsopimuslain irtisanomisperusteita koskevan muutoksen, jonka tarkoitus on astua voimaan 1. heinäkuuta 2019. Muutoksen myötä työsopimuslakiin tehdään lisäys, jonka mukaan työnantajan palveluksessa olevan henkilöstön määrä on otettava huomioon henkilökohtaisen irtisanomisperusteen arvioinnissa. Työntekijäpuolen vastustuksen vuoksi lakiesityksen sisältö typistyi alkuperäisestä ideasta ja lakiesityksessä luovuttiin selkeästä työntekijöiden lukumäärää koskevasta rajauksesta. 

Irtisanomisen perusteena tulee jatkossakin olla asiallinen ja painava syy. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on lainkohdan mukaan kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Vaikka edellä mainittua kohtaa ei ole nykyisessä työsopimuslaissa, niin tälläkin hetkellä irtisanominen henkilökohtaisin perustein perustuu kokonaisharkintaan, jossa yrityksen koko on ollut yhtenä huomioon otettavana seikkana. Vaikka asia on nyt täsmennetty lakiin, käytännössä lakimuutos ei todennäköisesti muuta nykyistä oikeuskäytäntöä kovinkaan paljon.

Muutoksia vuosilomalakiin

Vuosilomalakia on esitetty muutettavaksi huhtikuun alusta niin, että työntekijällä olisi oikeus neljän viikon vuosilomaan, vaikka hän ollut pidempään poissa töistä sairauden tai kuntoutuksen takia. Esityksen mukaan työntekijälle annettaisiin vuosilomaa täydentäviä lisäpäiviä, jos vuosilomaa ei ole kertynyt vuodessa vähintään 4 viikkoa sairauspoissaolojen vuoksi. Työntekijälle olisi maksettava lisäpäiviltä keskimääräistä palkkaa vastaavaa korvaus, mutta lisäpäiviltä ei tarvitsisi kuitenkaan maksaa työehtosopimuksen perusteella määräytyvää lomarahaa (50 % vuosilomapalkasta). Lisäpäiviltä ei kertyisi myöskään vuosilomaa, kuten varsinaisilta vuosilomapäiviltä. Lakiesitys odottaa vielä eduskunnan hyväksyntää.

Työaikalain kokonaisuudistus

Hallituksen esitys uudeksi työaikalaiksi annettiin eduskunnalle viime vuoden syyskuussa ja laki olisi tarkoitus saada voimaan 1.1.2020. Lain keskeisimmät uudistukset koskevat asiantuntijatyössä käytettävää joustotyöaikaa sekä lakisääteistä työaikapankkia. Joustotyöaika voitaisiin ottaa käyttöön, jos vähintään puolet työajasta olisi sellaista, että työntekijä voisi päättää työajan sijoittelusta ja työntekopaikasta. Joustotyöajan myötä työaikaa voitaisiin sijoittaa vapaammin ja ylityön syntyminen olisi poikkeuksellista. Lakisääteinen työaikapankki taas mahdollistaisi työaikapankin käyttöönoton kaikilla työpaikoilla, kun toistaiseksi työaikapankeista on ollut määräyksiä vain työehtosopimuksissa. Myös liukuvaan työaikaan on esitetty lisäjoustoja.

Yhteistoimintalaki muuta kuin irtisanomislaki?

YT-lain toimivuuteen on pitkään suhtauduttu kriittisesti. Monimutkaiseksi ja byrokraattiseksi moitittu laki koetaan usein olevan pelkästään irtisanomislaki. Työ- ja elinkeinoministeriö on tehnyt laajamittaisen selvityksen YT-lain toimivuudesta. Selvityksessä ehdotetaan, että YT-lakia tulisi uudistaa kokonaan, jotta vuoropuhelu ja kehittäminen toteutuisivat työpaikoilla paremmin. Suurimpina muutoksina ehdotetaan YT-lain työvoiman vähentämistä koskevan 8 luvun siirtämistä YT-laista työsopimuslakiin. Lisäksi YT-lakia ehdotetaan koskemaan aiempaa pienempiä yrityksiä siten, että nykyinen 20 työntekijän soveltamisraja alennetaan kymmeneen työntekijään. Nähtäväksi jää, miten YT-lain uudistus etenee ja onko edellä mainituilla muutosehdotuksilla tosiallista vaikutusta työpaikkojen yhteistoimintaan.

Sääntelyn nyt kaavaillut  muutokset ovat osin merkittäviäkin, sillä esim. edellisestä työaikalain kokonaisuudistuksesta on yli 20 vuotta aikaa.  Työelämä elää muutoksen aikoja kaivattua nykyistä työelämää mukailevia säännöksiä opeteltaessa.  Näitä työaikalakiin jo pitkään kaivattuja muutoksia haltuun ottaessa ovat hyvät vinkit tervetulleita ja olemme Fondialla mielellämme avuksi kaikissa kysymyksissänne.